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- Pedagogía
de la Paz, Construir la Convivencia manejando adecuadamente
los Conflictos.
Jorgelina I. Amstutz, Elda Mazzarantani,
Marta N. Paillet., Edit. Fundación Bica Santa
Fe, 2004, 213 pp. |
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CAPÍTULO
II |
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TEORÍA GENERAL
DEL CONFLICTO Conociendo y Manejando el Conflicto |
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INTRODUCCIÓN |
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El hombre
es un ser en relación: “Zoon Politikon”-
Animal Social como lo definió Aristóteles,
encuentra su razón y su destino en la relación
que establece con sus semejantes y con todo lo que
existe.
Tan esencial es la relación para la vida,
que es de la relación entre los elementos
masculino y femenino de cada especie que se asegura
la perpetuación de la mayoría de los
seres vivos en el planeta.
Entre los humanos, establecemos toda clase de relaciones
(permanentes, transitorias, accidentales) y lo hemos
venido haciendo desde que aparecimos sobre la superficie
de la Tierra. En cada relación se dan el
intercambio y la comunicación que pueden
ser exitosos y enriquecernos o, por el contrario,
generar conflicto. Esto quiere decir que el conflicto
es parte constante en la relación humana,
que forma parte de nuestra vida.
Actualmente, la tecnología, la informática,
Internet, el correo electrónico, la facilidad
de todo tipo y clase de comunicaciones han provocado
un “salto cuántico” en la cantidad
y calidad de interrelaciones que individual y grupalmente
sostenemos. Con su aumento, han incrementado también
el número de conflictos que en esas relaciones
se generan (a mayor número de relaciones,
mayor número de conflictos posibles). Este
incremento no ha sido acompañado con un entrenamiento
sobre el modo más adecuado de trabajar los
conflictos y, en consecuencia, han aumentado como
nunca en la historia de la humanidad el número
de conflictos, juicios entre las personas y las
probabilidades de guerra entre las naciones. El
atiborramiento de los juzgados en todo el mundo
es prueba innegable de este fenómeno, que
estamos intentando superar.
El estudio científico del conflicto data
aproximadamente de hace 50 años, de la mano
de los pioneros en otorgarle rigurosidad académica
y apenas una década que cobra relevancia.
A pesar de la gran cantidad de profesiones que trabajan
intensamente con el conflicto, es escaso el número
de instituciones de estudios superiores que incluyen
el estudio del Conflicto en su currículum.
Los acontecimientos violentos durante los últimos
años en casi todos los países del
mundo, han hecho dar un viraje a tal situación
y ahora se está viendo como tema obligado
del sector académico la inserción
en la currícula del estudio y la praxis para
el manejo adecuado del conflicto.
Jandt, un estudioso del conflicto, finalizando la
década del 70 escribió: “el
estudio del conflicto y la resolución de
éste en cualquier ambiente, puede constituir
la labor de investigación más importante
y satisfactoria de esta época”.
Jandt considera al conflicto
como deseable, pues estimula nuestra creatividad
al obligarnos a buscar su resolución por
distintas vías y porque si hay conflicto
es porque existe la relación. Es así
que, de acuerdo a como manejemos el conflicto, podremos
sanar las relaciones o establecer rupturas y violencias
de todo tipo, generadoras de malestar y de dolor,
tanto en lo individual como en la comunidad en su
conjunto.
Los nuevos conocimientos sobre el conflicto como
objeto de investigación muestran que los
trabajos en este campo son relativamente recientes,
lo que implica que nos hemos manejado por centurias
con el concepto tradicional producto de nuestra
historia conocida de civilización beligerante.
Una simple lectura de los tratados de ciencia política,
de sociología y aun de la psicología
social nos muestra lo que el conflicto ha sido para
la conciencia colectiva en los últimos 10.000
años, algo negativo donde unos ganan y otros
pierden, donde la violencia y la guerra están
-al menos tácitamente- aceptadas como conductas
humanas admisibles. No es de extrañar entonces
el convencimiento de la mayoría de las personas
de que tener conflictos es algo indeseable, y que
no se haya dimensionado su poder transformador y
su importancia en los procesos evolutivos de las
relaciones humanas.
En razón de esta situación, el material
contenido en este módulo presenta simplificadamente
un análisis sobre el estado actual del conocimiento
sobre “EL CONFLICTO” y despliega una
variedad de recursos para su manejo adecuado.
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1. SIGNIFICADOS DEL CONFLICTO Y CONCEPTOS |
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Mark Umbrei (3)
dice: “La
llave para manejar conflictos es creer que el conflicto
es una parte natural e inevitable de la vida y la
comprensión de que es nuestra reacción
o respuesta al conflicto, lo que lo convierte en
una situación constructiva o destructiva”.
En la actualidad podemos
decir que el estudio, concepción y percepción
del conflicto se encuentran en una etapa de transición
entre dos paradigmas. Estamos pasando de un modelo
o paradigma de “sociedad
beligerante y del litigio” a otro de “sociedad
del consenso”.
Esta etapa de transición tiene toda una gama
de percepciones sobre el conflicto y cada vez es
mayor la fuerza pensante orientada a la búsqueda
de modos no adversariales para resolver las disputas
a través de la redefinición del conflicto,
dejando de lado la acepción de combate, donde
uno gana y otro pierde que se ha tenido hasta ahora,
para pasar a la percepción del conflicto
como oportunidad de cambio, de acuerdos ganadores
para las partes.
La cantidad e intensidad en las relaciones humanas
en la actualidad y los conflictos emergentes de
ellas, nos han colocado como
“una especie más en peligro de extinción”,
estamos como humanidad frente
a una encrucijada:
(3)
Umbrei, M. (1990). Mediando en conflictos interpersonales:
un camino hacia la paz. |
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• Si percibimos
el conflicto como litigio y adversarialidad.
• Si la cantidad de conflictos individuales
supera la capacidad de respuesta de las
administraciones de justicia.
• Si los conflictos
entre Naciones se resuelven con la violencia
y la guerra
¿Cómo
sobrevivir?
Para sobrevivir, hay
que lograr que se haga efectivo el cambio
de:
• Percepciones
• Creencias
• Paradigmas
Que hagan posible ver
el sentido de las correctas relaciones humanas
para trascender el conflicto.
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Del conflicto, podemos decir que tiene muy mala
prensa (fama, reputación).
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Históricamente: hemos
aprendido en la escuela que el conflicto es sinónimo
de pelea.
Hace unas décadas: se
intentó trabajar para eliminar el conflicto
de las organizaciones.
En
la actualidad: se entiende
que, como el conflicto es inherente a la vida, es
necesario que nos esforcemos por mantenerlo a niveles
que permitan el desempeño de la misión
de una organización. |
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Algunos docentes no reconocen espontáneamente
que en su escuela hay conflictos, problemas, violencias.
Esto obedece a numerosas razones, en donde la primera
y más importante es que, respondiendo a una
FALACIA (una mentira 1.000 veces repetida se convierte
en realidad) CREE que EL BUEN DOCENTE NO TIENE CONFLICTOS,
cuando en realidad sin conflictos no hay cambios,
no hay evolución, no hay EDUCACIÓN,
no hay APRENDIZAJE.
La vida es CAMBIO Y MOVIMIENTO, entonces ¿por
qué negamos el conflicto? Pues sencillamente
porque tenemos MIEDO AL CAMBIO, ya que él: |
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Nos hace perder seguridad.
Nos coloca en estado de vulnerabilidad.
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Y TODOS, inexorablemente
todos, tratamos de evitar el dolor.
En los últimos 50 años, tanto la naturaleza
del conflicto como su conceptualización,
han sido objeto de investigaciones que han puesto
al descubierto algunas verdades que hacen obligada
la revisión de todo lo que hasta aquí
se había pensado con relación a él.
En tal sentido, podemos señalar que: |
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1. El
conflicto es un emergente natural de las relaciones
humanas, sean éstas
entre dos, diez o miles de personas. En donde hay
una relación, es normal y natural que aparezca
el conflicto como choque de intereses, como dificultad
en la comunicación, etc.
2. El
conflicto es un subsistema que
surge dentro del sistema de la relación humana,
emerge rompiendo el equilibrio, pero siempre para
que, al resolverlo, encontremos un equilibrio aún
mayor, donde la relación sale enriquecida.
3. Que
nuestras relaciones más profundas,
las más duraderas,
hayan estado llenas de conflictos implica que, al
resolverlos por el sistema de la colaboración
mutua, nos han permitido crecer en
confianza, en satisfacción de las partes
en la relación. Pensemos en las relaciones
entre parejas, entre padres e hijos, entre amigos.
Cuando un conflicto emerge y es resuelto conversando,
cooperando, colaborando entre todos, la relación
sale ganando quedando fortalecida.
4. Cuando
guiados por el paradigma del conflicto como lucha
donde uno gana y otro pierde,
su resolución rompe con la relación.
O si ésta se mantiene, es más frágil,
insegura y llena de tensión. Esto hemos podido
observarlo muchas veces entre personas, empresas,
instituciones y entre naciones.
5. La
Negociación es el modo natural de abordar
un conflicto entre
seres autónomos, siendo los recursos y técnicas
más idóneas para llevarla a cabo los
brindados por las Ciencias de la Comunicación
y del diálogo, la Heurística, la Programación
Neurolingüística y el Enfoque Sistémico,
entre otros, que permiten hoy negociar inteligentemente
cualquier tipo de conflicto que estemos enfrentando.
Esto ha sido estudiado y comprobado por universidades
abocadas al estudio del mejor modo de resolver conflictos
como la de Harvard en su prestigiosa Escuela de
Negociación.
6.
Es un hecho poco reconocido
que la mayor parte
de las personas en el mundo resuelven diariamente
sus conflictos sin peleas, sin violencias, sin guerras.
Observemos cuántas relaciones tenemos y con
cuántas estamos en conflicto o con algún
grado de confrontación y violencia. Observemos
con cuántos vecinos convivimos sin violencias
y hemos arreglado conversando cualquier interés
contrapuesto que hayamos tenido. Hagamos una lista
del número de naciones que hay en el mundo
y luego una lista de las que tienen guerras o conflictos
armados entre sí y vamos a ver que son minoría.
Es decir que, si bien aún aceptamos como
parte de nuestra civilización a la violencia
y a la guerra, no es de ningún modo la mayoría
de la humanidad la que las están practicando.
7. Cuando
el conflicto emerge, YO
PUEDO ELEGIR, tratarlo desde el “yo gano y
tu pierdes”, que lleva inexorablemente a la
violencia, al miedo a la inseguridad y a la guerra;
o puedo tratarlo -como lo
enseñan las escuelas de negociación
colaborativa en todo el mundo- desde el “yo
gano y tu ganas, y si no seguimos conversando hasta
que logremos entendernos”. Esta última
actitud conlleva resolver los conflictos en forma
cooperativa entre las partes involucradas, buscando
soluciones ganadoras para todos, colocando a las
partes en un camino de relaciones satisfactorias
donde la confianza entre ellas por arreglar todo
inconveniente con el otro crea relaciones de tranquilidad,
ambientes amables, sin miedo ni violencia.
8. Es
importantísimo para
el manejo adecuado de los conflictos el conocimiento
de su dinámica en términos de que
ocurre cuando lo negamos, cómo se escala,
cómo se desescala, cuándo está
latente, cuándo emerge, cómo trabajar
con conflictos simples y cómo trabajar con
conflictos complejos.
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El conflicto
es, pues, parte natural
de nuestra vida; no
es ni bueno, ni malo, simplemente existe.
Cathy Constantino (1997)
compara al conflicto con el AGUA. |
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De más:
puede causar destrucción, como en las inundaciones.
De menos: como en las
sequías, impide el crecimiento de la vida.
En dosis adecuadas,
el conflicto puede ser un
estímulo a nuestra creatividad. Es la oportunidad
de la vida que nos permite aprender, crecer, fortalecer
las relaciones y mejorar la calidad de vida.
El conflicto tiene aspectos
positivos y negativos.
Los positivos: posibilita
el cambio, brinda un espacio a reclamos que de otro
modo no lo tendrían, posibilita el crecimiento
y la madurez.
Los negativos:
desgasta, puede escalar, sus vestigios pueden afectar
las relaciones, puede llevar a situaciones destructivas.
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1. 1. Conceptos del conflicto. |
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Hay un concepto del conflicto que viene de la historia
de la humanidad y de sus creencias: es el concepto
que tienen del conflicto los que no han hecho estudios
sistemáticos sobre él y que podemos
denominar el concepto
tradicional, común o vulgar, en
el cual el conflicto se define como algo indeseable,
como combate, como peligro, como violencia eventual.
Se lo percibe como negativo porque la cultura del
litigio que hasta hace poco fue absolutamente predominante,
lo identifica con la guerra, con la violencia, con
la muerte, con el dolor, como una situación
en la cual al final, uno gana y otro pierde.
Al concepto anterior,
se contrapone el concepto que proponen los estudiosos
del conflicto. Desde la década del 70 se
definía como deseable porque estimulaba la
creatividad de las personas que se involucraban
en una disputa, buscando su resolución; hemos
llegado así hoy día, a encontrar autores
como Mark Umbrei que, como se mencionó en
el punto anterior, definen al conflicto como “un
camino hacia la paz”.
Podemos decir que nuestra concepción del
conflicto, condiciona nuestro acercamiento y actitudes
hacia él. Si hemos sido entrenados y sabemos
de la capacidad transformadora y sanadora de una
relación que tiene una disputa cuando aparece,
buscaremos consensuar, acordar, opciones ganadoras
mutuas y saldremos de la discusión enriquecidos
y con acuerdos. Si nuestra creencia es coincidente
con la de la mayoría de la sociedad en que
de la disputa se puede esperar adversariedad, pérdida
y hasta violencia y ruptura de la relación,
nuestra actitud será elusiva o de combate
y vamos a estar muy lejos de considerarlo deseable
o un camino hacia la paz.
Si
queremos crecer en bienestar, nos toca desaprender
lo que sabemos sobre la disputa y el conflicto y
entrenarnos en su manejo adecuado como un modo de
lograr pacificación social en nuestros ámbitos
de influencia, desde lo más íntimo
(nuestro ser interno) hasta lo más externo
(familia, amigos, comunidad, espacios de estudio,
laborales, de recreación etc.), pasando por
la escuela y llegando hasta la comunidad
global. |
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“Debemos
ser el cambio que deseamos ver en los
demás”
Gandhi
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El conflicto entonces, puede ser descrito como: |
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< PROCESO DE CHOQUE DE
FUERZAS O PODERES
< SITUACIÓN
DE TENSIÓN ENTRE PARTES APARENTEMENTE IRRECONCILIABLES
< COMPETENCIA ENTRE DOS POLARIDADES CONTRAPUESTAS
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Estas descripciones
nos brindan portales a través de los cuales
podemos vislumbrar oportunidades de solución
que, trabajadas, iremos descubriendo.
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1. 2. Clasificación de los conflictos |
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Los conflictos según desde donde se los mire
pueden ser objeto de múltiples clasificaciones.
En lo que a nosotros nos concierne, podemos clasificarlos
según: |
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El tema del conflicto
- Familiar: Ej. de la
pareja.
- Laboral: Ej. despido.
- Ambiental: Ej. contaminación de ríos.
- Vecinal: Ej. paredes y/o zonas medianeras.
- Patrimonial: Ej. problemas en una compraventa.
- Escolar: Ej. entre docentes, directivos, estudiantes.
- Empresarial: Ej. entre dos empresas.
- Internacional: Ej. entre dos o más
naciones.
Las personas involucradas
en el conflicto
- Entre individuos o interpersonales
- Entre grupos o grupales
- En empresas o instituciones
<<< Cuando es dentro de las mismas,
se denomina intraempresarial o intrainstitucional.
<<< Cuando es entre las mismas, se
denomina interempresarial o interinstitucional.
La complejidad
del conflicto
- Simple: cuando el conflicto
emerge dentro de la relación de dos personas.
- Complejo: llamado también Multiparte,
es el que emerge donde hay numerosas partes
involucradas.
El ámbito
en el cual se desarrolla el conflicto
- Público: es aquel
en el que intervienen entidades públicas
(Por ejemplo, el gobierno nacional, provincial,
o regional).
- Privado: es aquel que sostienen las personas
en su actividad corriente.
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2. DIAGNÓSTICO DEL CONFLICTO |
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El primer paso para resolver un problema es
conocerlo.
Anónimo
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2. 1. Elementos del conflicto |
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Conocer un conflicto implica poder reconocer dentro
de él cada uno de los elementos que lo componen,
lo que nos va a llevar a diagnosticarlo. El diagnóstico
previo, que parte del análisis de cada uno
de los elementos, es la primera aproximación
científica al manejo adecuado de un conflicto.
Los principales elementos o componentes de un conflicto
son:
Las
PARTES: Son personas,
individuos, grupos, instituciones, naciones, etc.
involucradas en el conflicto. En un conflicto simple
es fácil ver las partes; pero en conflictos
complejos, el proceso de investigar quiénes
son las partes nos puede llevar meses de trabajo.
Cuando estoy buscando la resolución adecuada
de un conflicto y omito citar desde el principio
a alguna de las partes, ésta puede presentarse
intempestivamente y boicotear todo el proceso en
el cual no participó. Esto ocurre con frecuencia
en los conflictos complejos multipartes. Cuando
estemos diagnosticando un conflicto, debemos ser
muy cuidadosos al aceptar a alguien como parte en
el proceso de llegar al acuerdo y verificar que
la persona que representa a un grupo o institución
esté reconocida como legítima representante
de ese grupo (a esto se llama un interlocutor válido).
De lo contrario, me puedo encontrar con que he llevado
a cabo un proceso de acuerdo con alguien que por
no ser verdadero representante del grupo, vuelve
inútil nuestro trabajo.
PERCEPCIONES
DE LAS PARTES: es lo
que piensa cada una de ellas de la otra y de la
situación. Las percepciones de cada una de
las partes están condicionadas por las experiencias
pasadas, creencias, por toda su historia personal
y entorno. Es difícil cambiarlas, de allí
la atención que se les debe prestar para
ser flexibles en las relaciones y para ayudar a
las partes que no sean concientes de ello, facilitándoles
poder ver el hecho o la situación desde un
punto de vista diferente. Es muy conveniente recordar
que en un conflicto las percepciones de las partes
estarán siempre distorsionadas. El siguiente
relato que circula anónimamente nos ayuda
a comprender:
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Tiene Usted Razón
Dos personas
tienen dos lotes de terreno, uno al lado
del otro. Uno plantó un árbol
frutal en el borde de su terreno. Lo cuidó,
lo regó, le sacó las malezas
y cuando estuvo lleno de frutas, vino
una tormenta con fuertes
vientos que arrancó las frutas,
cayendo en el terreno del vecino. Este
las juntó y se las comió.
El dueño del árbol se presentó
ante el Juez de Paz y dio sus argumentos
de por qué debía el vecino
resarcirlo por haberse comido “sus”
frutas. El juez le respondió “-
Tiene Ud. razón”.
Cuando dejó hablar al vecino, éste
le contó que él no hizo
nada malo, sólo comerse lo que
estaba en su terreno. El juez lo miró
y le dijo: “- Tiene Ud. razón”.
El secretario del Juez, alarmado, le reclamó:
“- Señor Juez, Ud. no puede
decirle a los dos que tienen razón”.
Entonces, el Juez miró al secretario
y le respondió: “- Tiene
Ud. razón”.
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En esta historia, el juez
como tercero frente a un conflicto, no toma posición
por ninguna de las partes, sino que con sus respuestas
los ayuda a ver la POSIBILIDAD de que un mismo
hecho, una misma situación
conflictiva, puede ser vista de tantas maneras
como partes hay y que todas las percepciones son
válidas.
POSICIONES DE LAS PARTES:
es lo que cada parte en conflicto dice, enuncia,
pide, exige o afirma. Responde a la siguiente
pregunta: ¿Qué quiero, pido o reclamo?
Cuando frente a un conflicto
nos mantenemos en posiciones en nuestro reclamo
o pedido único, para resolver el conflicto
sólo vemos una sola solución: “que
se acceda a mi petición”. Esto no
está mal ni bien, es un hecho y también
es una traba para negociar soluciones que beneficien
a todas las partes en conflicto.
INTERESES DE LAS PARTES:
es lo que realmente deseamos
satisfacer (son las necesidades, miedos, preocupaciones
que están debajo de nuestras posiciones,
de lo que decimos). Responden a la siguiente pregunta:
¿Para qué lo estoy pidiendo? ¿Para
qué lo quiero o necesito?. Estar consciente
de las mismas, qué nos mueve, saber para
qué deseamos lo que pedimos, qué
buscamos satisfacer, nos permite visualizar salidas
y modos distintos de satisfacer las necesidades
que sustentan esos intereses.
Los conflictos se resuelven cuando encontramos
los múltiples intereses que nos mueven.
Ellos nos muestran las numerosas soluciones posibles.
Los intereses que son emergentes de las Necesidades
deben ser explorados e identificados, para que
la búsqueda de SOLUCIONES al conflicto
resulten mutuamente beneficiosas. En las posiciones
no siempre
aparecen los intereses, por eso es importante
buscarlos a través de interrogaciones y
análisis del contexto de la relación.
NECESIDADES DE LAS PARTES:
es lo que las partes
deben tener para garantizar su integridad psico-física
como seres humanos o su integridad como sistemas
en el caso de organizaciones y que, ordenando
de lo tangible a lo intangible, puede ser ilustrado
como se muestra en el siguiente esquema, tomado
de Abraham Maslow (aunque hay otras interpretaciones
posibles de necesidades):
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PIRÁMIDE
DE NECESIDADES |
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En síntesis,
podemos graficar los elementos del conflicto con
la pirámide PIN
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2. 2. Estrategias y formas de abordar el conflicto. |
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Es lo que usted decide hacer cuando se ve involucrado
en un conflicto.
Estrategia de confrontar:
Las partes (una o ambas),
hacen todo lo que pueden para imponer a la otra
parte la solución deseada. La situación
puede no parecer agresiva para el que impone,
quien tal vez sólo busca fortalecer su
posición. Las actitudes son de pelea, contenciosas,
litigante donde “yo gano, tu pierdes”.
Esto por supuesto lleva a ruptura de las relaciones.
Recordemos que una buena parte de los conflictos
que afrontamos, son en nuestros ámbitos
de acción (familia, trabajo, vecinos, adquisición
de bienes y servicios, etc.) y esta estrategia
es la peor en estos casos, ya que conduce a escaladas
del conflicto, deteriora la relación y
conduce a rupturas. Como estrategia es válida
sólo como táctica breve, cuando
una de las partes se aparta mucho de un planteo
razonable y se tiene el propósito de bajar
sus pretensiones desmedidas. Hay una situación
en la cual siempre es indicado CONFRONTAR y es
cuando el valor conculcado en el conflicto es
más importante que la relación misma.
Por ejemplo, Ud. queda embarazada y su pareja
demanda el aborto; el valor conculcado es la vida,
lo mejor es que usted confronte aún a riesgo
de que se rompa la relación. La vida de
un ser, que en este caso es su hijo, está
por encima de la relación de pareja.
Estrategia de ceder:
Suele ser usada por cansancio
y consiste en ceder a las exigencias del otro,
bajando las aspiraciones propias. El que cede
una vez a la presión o capricho del otro,
se expone a que le sigan presionando y se establece
una salida donde “yo pierdo y tú
ganas”. Si la solución no es buena
para las partes interesadas, el que cede intentará
tomarse la revancha en otra oportunidad o evitará
a futuro tener que negociar con esa persona. Muchas
veces, el que presiona puede hacerlo sin real
conciencia de ello. Ceder ante la razón
o criterio objetivo, independiente de la voluntad
de las partes, es consensuar, no es ceder. El
arte del buen negociador es “CEDER SIEMPRE
ANTE LA RAZÓN Y JAMÁS FRENTE A LA
PRESIÓN”. Como regla general, es
útil CEDER cuando la cuestión planteada
es de poca significación y las relaciones
dentro de las que se plantea el conflicto es ocasional,
sin permanencia. Por ejemplo: una persona me exige
el asiento en un transporte de pasajeros. Hay
otros asientos disponibles, CEDO y me siento en
otro lugar.
Estrategia de colaborar:
Es la que se trabaja en
el manejo adecuado de conflictos, haciendo que
las partes cambien su percepción de enfrentamiento
y decidan trabajar juntas para la búsqueda
de soluciones que se perciban como ganadoras para
ambas partes, encontrando una salida que satisfaga
las aspiraciones de ambos lados. Esta estrategia
da acuerdos que se cumplen y perduran a través
del tiempo. Es el caso del docente que dice que
va a tomar un examen final de cuatrimestre la
primera quincena de junio, los alumnos hablan
con él y luego de entender cada uno lo
que pide el otro, establecen conjuntamente el
examen para el 22 de junio.
Estrategia de la inacción:
Es no hacer nada, esperar
la próxima jugada del otro. Una parte no
hace nada deliberadamente, con la esperanza de
que el tiempo cambie las cosas a su favor. Esta
estrategia puede empeorar las relaciones. Sólo
en pequeños conflictos y entre personas
que se relacionan ocasionalmente, puede tener
esta estrategia una correcta aplicación.
Eludir: No
es estrategia, es una forma en la cual muchas
personas tratan de no ver el conflicto, de no
enfrentarlo para evitar exponerse a las emociones
que el intento de resolver el mismo les puede
causar. Esto puede generar “escaladas”,
donde la otra parte aumente su encono y su agresividad.
Cabe destacar que la resolución de disputas
muchas veces exige la combinación de estrategias,
es raro que sólo se utilice una. No obstante,
la de colaborar es la que responde al paradigma
del consenso.
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